AI研修の対象者｜全社か部門かの判断基準

AI研修の対象者は、人数から決めると失敗します。 「全社員が対象なら一斉に」「予算が限られているから一部だけ」という決め方は、研修の目的を置き去りにしたまま形式だけを先に固めてしまいます。先に目的を決めれば、対象者と形式はほぼ自動的に決まります。

この記事では、目的別の対象設定、部門を絞る場合の順序、人数の目安、管理職と推進役の扱いを整理し、介護事業者の本部と施設の事務で対象者を決める例を通して判断の手順を確認します。読み手として想定しているのは、研修の稟議を起こす人事・経営企画の担当者と、複数社の見積りを比較する立場の方です。

目的で対象が決まる

この4つは、1回の研修で同時に満たせません。 全社に一斉に業務適用の演習をやろうとすると、営業には総務の題材が遠く、総務には営業の題材が遠く、結局どの部門にも合わない内容になります。逆に、ルールの共有を部門ごとに別々の日程で行うと、部門によって線引きが違う状態が生まれます。

見積りを取る前に、自社の目的が4つのうちどれか、あるいはどれとどれの組み合わせかを1行で書けるようにしておくことが最初の作業です。ここがあいまいなまま提案を並べると、「全社向け2時間」と「1部門向け1日演習」が同じ「AI研修」の名前で並び、金額の差の理由が分からなくなります。

判断の前に押さえる数字

対象者を決める前に、社員がどの程度すでに生成AIを使っているか、会社として何が足りていないかを外部の数字で確認しておくと、全社か部門かの判断がぶれません。総務省が2026年に公表した令和8年版情報通信白書は、2025年度に日本・米国・ドイツ・中国の個人と企業に行った調査結果を載せています（出典1）。

この4つの数字から、対象者の決め方について読み取れることが3つあります。

第一に、「使ったことがある人」はすでに半数を超えています。 全社研修の中身を「生成AIとは何か」「まず触ってみましょう」に置くと、半数以上の受講者にとっては既知の内容になります。全社で揃えるべきものは入門ではなく、会社としての線引きと、使っていない側の底上げです。

第二に、業務で使っている企業は9割近いのに、組織的な取組がない企業が約3割あります。 白書はこの割合が米国・ドイツ・中国に比べて顕著に高く、規模の小さい企業で特に高い傾向にあると指摘しています（出典1）。つまり多くの会社で、生成AIは「個人が勝手に使っている」状態にあります。部門を絞って研修を行うのは、この個人任せを「部門の業務としての取組」に変える最小単位を作ることだと考えると、対象部門の選び方が明確になります。

第三に、業務類型では「議事録・メール作成補助」の活用が約7割で最も高く、導入効果を実感する割合も約7割と、他の類型に比べて顕著に高い結果でした（出典1）。次いで「営業・販売」が約6割、「社内ヘルプデスク」が約5割です。ただし、効果実感が約7割と突出しているのは議事録・メール作成補助だけで、営業・販売と社内ヘルプデスクについて白書が示しているのは活用率の順位です。最初の演習題材は、活用率の順ではなく効果実感の裏付けがある文書作成系に置くのが堅実です。

もう1点、白書は組織的な取組の内容についても触れています。環境整備の設問では、日本で「業務プロセスの見直しや生成AI活用検討に必要なスキルやノウハウを学ぶ環境がある」が最も高く、企業規模別に見ても同様の傾向でした。戦略・方針の設問では、規模の小さい企業で「経営幹部から各部署に対して実施事項や達成目標が提示されている」が最も高い回答となり、白書はトップダウンの関与がキーポイントになっていることがうかがえると述べています（出典1）。研修そのものが「学ぶ環境」の一部であること、そして経営層・管理職の関与が推進の鍵になると読めることは、後述する管理職の扱いに直結します。

全社で行うのが向くケース

1. 入力してよい情報の線引きを全員に伝えたい
2. 使ってよいツールを統一したい
3. 利用者と非利用者の差が大きく、前提を揃えたい

この3つは短時間で足ります。 1〜2時間で、ルールと基本的な使い方を共有する形です。個人情報・取引先の機密・未公開の財務情報のどれを入力禁止にするか、条件付きで許可するものは何か、会社として認めるツールはどれか。2026年7月時点の主要な生成AIはChatGPT（GPT-5.6）、Claude（Opus 5・Fable 5）、Gemini（3.6 Flash）などで、社員は個人で好きなものを使い始めています。どれを会社として認めるかを決めないまま演習に入ると、演習で覚えたツールが後から禁止される事態が起きます。

全社研修に演習を詰め込まないでください。 部門ごとに扱う業務が違うため、共通の演習は誰にとっても自分の業務から遠くなります。「メールの下書きを作ってみましょう」程度の共通題材なら成立しますが、それは白書の数字が示すとおり半数以上の受講者がすでに経験していることです。

ルールの整備そのものは生成AIのセキュリティ｜社内で決める7項目にまとめています。

部門を絞るのが向くケース

1. 特定業務の効率を上げたい
2. 成果を出して、他部門へ展開したい
3. 予算が限られている

3番目は現実的な理由として重要です。 全社で薄くやるより、1部門で深くやって成果を出すほうが、次年度の予算を確保しやすくなります。研修の効果は「受講者数」では稟議が通りません。「この部門のこの業務の作成時間がこれだけ変わった」という数字があって初めて、他部門への展開に予算が付きます。

部門を絞る場合、演習の題材はその部門で実際に使っている文書と作業を持ち込みます。就業規則の問い合わせ回答、提案書の初稿、月次報告の要約、問い合わせメールの返信案。自部門の業務で演習するからこそ、研修翌日から使えます。

どの部門から始めるか

総務・人事・営業事務・カスタマーサポートあたりから始めるのが定石です。 成果が数値で見えやすく、他部門への説明材料になります。白書の業務類型の結果（議事録・メール作成補助が活用率・効果実感ともに最上位）とも一致します。

「低い」に分類した部門は、研修の対象にしないという意味ではありません。対面業務が中心の部門は、記録や申し送りなど文書作業が限られる分、演習の題材が少なく、成果が時間として見えにくいというだけです。こうした部門は、全社向けのルール共有に含めた上で、業務適用はその部門の事務担当に絞るのが現実的です。後述する介護事業者の例がまさにこの形です。

部門別の設計は部門別 生成AI活用研修の設計｜営業・経理・人事・製造別にまとめています。

人数の目安と回数

演習を含む場合、講師が一人ひとりの画面と業務を個別に確認できるのは、1回あたり20名程度までが目安です。 これを超えても実施はできますが、確認の単位が個人からグループに変わります。人数だけを増やして進め方を変えないと、演習が「講師のデモを眺める時間」に変わります。

「講義は全員、演習は少人数」という分け方が費用対効果の面で有利です。 ルールの共有と基本操作は全社を一度に集めて講義で済ませ、演習は部門ごとに10〜20名で回します。ここでの「全員」は、部門や拠点ごとに分けた回を積み上げて全員に届ける形を指します。数百名規模の全社員に同一内容の教材を一斉配信する形は、当社の研修の対応範囲ではありません。全社の人数が20名以下の会社なら、全社と部門を区別せず、1回の研修で演習まで行えます。

管理職を分ける理由

管理職に求められるのは、自分が使いこなすことより次の3つです。

1. 部下のAI活用を評価できる
2. どこまで任せてよいかを判断できる
3. リスクのある使い方を止められる

一般社員と同じ内容では、この3つは身につきません。 管理職向けには、操作の演習より「部下がAIで作った文書をどう確認するか」「顧客に出す前に人が見るべき箇所はどこか」「この使い方は止めるべきか」という判断の論点整理が中心になります。

白書は、規模の小さい企業では経営幹部から各部署への実施事項・達成目標の提示が活用のキーポイントになっていることがうかがえると述べています（出典1）。管理職が「うちの部署では何を目標にするか」を言えない状態で部下だけを研修しても、研修後に使い続けるかどうかが個人の意欲任せになります。管理職向けの内容は管理職向け生成AI研修｜部下のAI活用を評価・推進できる上司の学び方にまとめています。

推進役を選ぶなら

社内で継続的に活用を広げる役割を置く場合、次の条件で選んでください。

• 業務を横断的に見ている
• 質問を受けても嫌がらない
• 完璧さより「まず試す」を選べる

技術に詳しい人である必要はありません。 詳しい人が向いているとは限らず、業務を知っていて相談しやすい人のほうが機能します。情報システム部門の担当者が推進役になる会社は多いですが、その場合も「ツールの管理者」と「業務での使い方を広げる人」は別の役割だと認識しておく必要があります。推進役には研修の受講だけでなく、月単位の伴走で「他部署から来た質問にどう答えるか」を一緒に考える時間を用意すると、社内に定着します。

業種×部門で当てはめる

全社か部門かの判断を、実際の組織に当てはめて確認します。以下は想定の典型例で、特定の顧客の実績ではありません。

例：介護事業者の本部（経営企画・人事）と施設の事務で研修の対象者を決める

複数の施設を運営する介護事業者で、本部の経営企画と人事が「全職員向けのAI研修」を検討している場面を想定します。職員の大半は介護職で、業務は利用者への直接ケアが中心です。一方、各施設には事務担当が1〜3名おり、介護報酬の請求、記録の転記、シフト表の作成、行政への提出書類、家族向けのお知らせ文の作成を担っています。本部には人事・経理・経営企画の担当が数名います。

この組織で「全職員に一斉に演習付きの研修」を行うと、介護職には題材が遠く、事務担当には時間が足りず、どちらにも合いません。目的を分けて対象を決めます。

第一に、ルールの共有は全職員が対象です。 介護の現場では、利用者の氏名・病名・ケアの記録といった要配慮個人情報を日常的に扱います。これを生成AIに入力してよいのか、匿名化すればよいのか、そもそも禁止か。この線引きは介護職も事務も本部も同じでなければならないため、1〜2時間の講義形式で全職員に伝えます。施設ごとの職員会議に組み込む、オンラインで複数回開くなど、シフト勤務に合わせた実施形態にします。

第二に、業務適用の演習は施設の事務担当に絞ります。 厚生労働省の介護分野における生産性向上ポータルサイトは、介護サービスの生産性向上の取組を7つに分類しています。職場環境の整備、業務の明確化と役割分担、手順書の作成、記録・報告様式の工夫、情報共有の工夫、OJTの仕組みづくり、理念・行動指針の徹底です（出典3）。このうち「記録・報告様式の工夫」「情報共有の工夫」「手順書の作成」は文書作業に直結し、同ポータルは情報共有の工夫としてICTを用いた転記作業の削減や、報告・申し送りの効率化を挙げています。演習の題材は、家族向けお知らせ文の下書き、行政提出書類の様式に沿った記載内容のチェック、申し送り事項の要約、新人向け手順書の初稿作成に置きます。5施設なら事務担当は合計10名前後で、1回の演習で全員の画面を見られる人数です。

第三に、本部の経営企画・人事と各施設長は管理職枠に入れます。 経営企画と人事の役割は自分が使いこなすことではなく、対象の決定、効果測定、他施設への展開の判断です。施設長は事務担当が作った文書をどう確認するか、利用者情報の扱いで止めるべき使い方は何かを判断する立場です。この層には、操作の演習ではなく判断の論点整理を2〜3時間で行います。

成果指標は、事務担当の文書作成にかかる時間と、申し送りの作成時間の2つに絞ります。導入前の1ヶ月分を記録しておかないと比較できないため、対象を決めた時点で記録を始めます。事務担当で成果が出れば、次に記録業務を担う介護リーダー層へ、記録の要約や申し送りの下書きに範囲を広げる判断ができます。

段階的に広げる進め方

4番を飛ばさないでください。 成果の数値がないと、5番の展開で社内の合意が得られません。「研修をやった」という事実だけでは次年度の予算は付きません。効果測定の方法はAI研修の効果測定テンプレート｜削減時間・活用率・定着度の計り方にまとめています。

助成金を使うなら時間要件を先に確認する

対象者を決める際、助成金の活用を前提にするかどうかで設計が変わります。厚生労働省の人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に職務に関連した知識・技能を習得させる職業訓練を計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度で、人材育成支援コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コースなど7コースがあります（出典2）。

このうち人材育成支援コースの令和8年度版パンフレットには、支給対象となる訓練の要件として「訓練時間数が10時間以上の訓練であること」が明記され、実訓練時間数が10時間未満の場合は対象にならないとされています（出典2）。経費助成の限度額も、実訓練時間数が10時間以上100時間未満、100時間以上200時間未満、200時間以上の区分で変わります。

合計10時間に満たない研修は、この要件を満たさないため対象外です。半日や1日だけの研修の多くがこれに当たります。 助成金を使う前提なら、合計10時間以上のカリキュラムを受講する対象者を選ぶことになり、全社向けの短時間のルール共有とは別建ての設計になります。

令和8年8月3日の改正で、訓練の内容に関する要件も変わりました。 事業展開等リスキリング支援コースでは、DX化・GX化に関する訓練であっても、職業・職務に間接的に必要となる知識・技能を習得させるものや、職業・職務の種類を問わず職業人として共通して必要となるものが対象外になりました。厚生労働省のリーフレットは、「生成AIを利用するために汎用的なプロンプトの作り方を学ぶ訓練」を対象外、「生成AIを活用した商品提案書の構成案作成を学ぶ営業担当者向け訓練」を対象の例として挙げています（出典2）。人材育成支援コースでは、この種の内容は改正前から対象外です。全社向けのルール共有は時間が短いうえに、職業人として共通して必要となる内容に当たり得るため、助成金を前提にするなら、部門を絞って自部門の業務に直結させた演習として組むほうが対象になり得ます。あわせて同コースでは、受講回数の上限（同一の労働者につき1年度3回）のうち、eラーニングによる訓練（ほかの実施方法と組み合わせる場合を含む）が1回までになりました。いずれも経過措置があり、8月2日以前に計画届を提出した訓練には従前の支給要領が適用されます（出典2）。

受給要件は雇用関係助成金共通の要件を含め多岐にわたり、支給要領は改正されるため、申請を前提とする場合はパンフレットと支給要領の最新版を確認し、最終判断は管轄の労働局への事前相談をおすすめします。助成金対象になる研修の条件は生成AI研修の助成金対象講座とは2026｜人材開発支援助成金の対象になる研修の条件チェックリストで扱っています。

当社が自社で運用して分かったこと

当社は自社サイト500ページ超をAIで開発・運用し、記事の自動公開パイプラインとサイト上のAIチャットも自社で構築して運用しています。その過程で分かったのは、成果が出るのは「使い方を覚えた人」ではなく「どの業務に当てるかを決めた人」だということです。ツールを配っただけでは使われず、自分の業務のどこにどう当てるかを決めて、その業務の実物で試した人から成果が出ました。

この経験は研修の対象者の決め方にそのまま当てはまります。全社に同じ内容を配るだけでは、業務は変わりません。 部門を絞り、その部門の文書と作業を題材にして演習し、成果を測ってから広げる。この順序を守ると、研修が「受けた」で終わらず「使っている」に変わります。当社では対象の絞り込みの段階からご一緒し、全社向けのルール共有だけで足りると判断した場合はその旨をお伝えします。

当社の費用

対象設定との対応は次のとおりです。ライト（半日・150,000円/人・税抜・5名様〜）はChatGPT・Claudeの基礎とプロンプト設計の共有、業務活用のデモまでで、自部門の業務を題材にした適用演習は含みません。本記事の「業務への適用を進める」に当たる、業種別のワークショップと自社業務への適用演習はスタンダード（1日・300,000円/人・税抜・5名様〜）以上で対応します。推進役の育成には伴走（個人・100,000円/月・税抜）、全社展開と部門横断の支援には伴走定着（組織・500,000円/月・税抜）を使います。情報システム部門や開発寄りの部門にはClaude Code業務導入研修（330,000円〜・税抜・合計10〜20時間）があります。助成金との関係では、ライト・スタンダードは単体では実訓練時間が10時間に満たないため対象外で、Claude Code業務導入研修や伴走定着（組織）の研修部分など、合計10時間以上になるよう組んだ研修が対象になり得ます（設定代行や運用ルールの設計など、訓練以外の部分は対象外になり得ます）。当社では、計画届に記載する訓練内容・カリキュラム情報のご提供と、研修側で発行する書類のご用意に対応します（申請書類の作成・提出代行は社会保険労務士にご依頼ください）。

1〜2時間の全社向けルール共有と、2〜3時間の管理職向けの論点整理は、料金表のプランにはありません。対象部門の研修や伴走と組み合わせる形で、人数と回数を伺ってから個別にお見積りします。全社向けのルール共有は、部門や拠点ごとに分けた少人数の回として設計する想定で、数百名規模の全社員に同一内容の教材を一斉配信する形は当社の対応範囲外です。

初回30分の相談は無料・オンライン対応・秘密厳守です。対象の絞り込みからご相談いただけます。

商談で聞かれる質問

Q1. 作業範囲はどこまでですか

当社が担うのは、目的と対象の整理、入力ルールの案づくり、対象部門の業務ヒアリング、演習題材の設計、研修の実施、研修後1ヶ月の質問対応、効果測定の設計です。発注側にお願いするのは、対象部門の文書作業の一覧、演習に使う実際の文書サンプル（匿名化したもの）、導入前の作業時間の記録、受講者の日程調整です。どの業務に時間がかかっているかは、当社では判断できません。 ここは現場の担当者の作業として、着手前に時間を確保していただきます。

Q2. 導入後の運用は誰がやりますか

研修後の日常の運用は発注側の担当者が担います。具体的には、入力ルールの周知と更新、部門内で出てきた質問の一次対応、月に一度の利用状況と作成時間の記録です。伴走（個人）では、この運用を月2回のオンライン研修とチャットサポートで当社が支え、推進役が他部署からの質問にどう答えるかを一緒に考えます。伴走定着（組織）では、AI推進体制・運用ルールの設計、部門横断の活用支援、月次レポートで組織への定着を支えます。単発の研修だけの場合は、納品時に効果測定の記録様式と研修資料を引き渡し、研修後1ヶ月は質問対応を行います。「研修後の窓口はどこか」は契約前に確認してください。

Q3. 依頼前に何を用意すればよいですか

3点です。第一に、研修の目的が4つのうちどれかを書いた1行。第二に、対象候補の部門と、その部門で時間のかかっている文書作業の一覧。第三に、入力してよい情報の線引きについての現時点の考えと、既存の情報管理規程。いずれも完成している必要はなく、初回の相談で一緒に整理できます。文書作業の一覧に「週あたりのおおよその時間」の欄があると、最初の部門をその場で選べます。

まとめ

• 対象は人数ではなく目的から決める。4つの目的は1回の研修で同時に満たせない
• 個人の生成AI利用経験は58.8%、業務で利用する企業は86.4%。全社研修で揃えるのは入門ではなく線引き
• 組織的な取組がない企業は27.0%。部門を絞る研修は個人任せを部門の取組に変える最小単位
• 最初の部門は「文書を扱う量が多く、成果が見えやすい」ところ。白書でも議事録・メール作成補助が活用率・効果実感ともに約7割
• 演習で一人ひとりを個別に確認できるのは1回20名程度まで。それを超えるならグループ単位か回を分ける。講義は全員、演習は少人数
• 管理職は分けて実施する。求められる内容が違う
• 助成金は実訓練時間10時間以上が要件。合計10時間に満たない研修は対象外（半日や1日だけの研修の多くが当てはまる）。令和8年8月3日の改正で、事業展開等リスキリング支援コースでは汎用的な内容の訓練も対象外に

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出典

1. 総務省「令和8年版 情報通信白書」第I部 第2章 第1節「企業におけるAI利用の現状」（2）組織的な取組状況 — 生成AI活用に組織的な取組がない企業27.0%、環境整備と戦略に関する回答傾向。同節（1）生成AIの活用方針等（活用方針を定める企業68.9%、前年度49.7%）、（3）生成AIの業務利用状況（何らかの業務で利用86.4%、議事録・メール作成補助が約7割）、第1章 第1節（1）日本（個人の生成AI利用経験58.8%、前年度26.7%）
2. 厚生労働省「人材開発支援助成金」 — 制度の概要と7コースの構成。訓練時間数10時間以上の要件と経費助成限度額の時間区分は、同ページ掲載の令和8年度版 人材育成支援コースのご案内（令和8年8月3日版・PDF）に記載。令和8年8月3日の改正内容（対象外となる訓練の例、eラーニングによる訓練の受講回数、経過措置）は令和8年8月3日からの変更点について（事業展開等リスキリング支援コース・PDF）と令和8年度版 事業展開等リスキリング支援コースのご案内（令和8年8月3日版・PDF）に記載
3. 厚生労働省「介護分野における生産性向上ポータルサイト」業務改善に向けた取組 — 介護サービスにおける生産性向上のための7つの取組（職場環境の整備、業務の明確化と役割分担、手順書の作成、記録・報告様式の工夫、情報共有の工夫、OJTの仕組みづくり、理念・行動指針の徹底）